Work Rules | Laszlo Bock (Kitap)

Google, teknoloji şirketi olmanın ötesinde, kurumsal kültürüyle de sık sık örnek gösterilen bir organizasyon. Bu ilginin nedenlerinden biri, “insan”ı yalnızca bir kaynak olarak değil, aynı zamanda şirketin itici gücü olarak gören yaklaşımı. Laszlo Bock’un Google Sırları kitabı, tam da bu nedenle önemli. Google’da yaklaşık on bir yıl boyunca People Operations (insan kaynakları) bölümünün başında yer alan Bock, bu kitapta hem Google’daki uygulamaları anlatıyor hem de bu uygulamaların neden işe yaradığını verilerle açıklıyor.

Kitabın en dikkat çekici yönlerinden biri, küçük bütçelerle büyük etkiler yaratmanın mümkün olduğunu göstermesi. Google’ın meşhur ücretsiz yemekleri veya kampüs olanakları herkesin uygulayabileceği türden değil belki ama çalışanlara söz hakkı tanımak, işe alım sürecini dikkatli ve adil yürütmek ya da yöneticilerin verilerle karar vermesini sağlamak gibi uygulamalar pek çok şirkette hayata geçirilebilir.

Sheffield Üniversitesi tarafından 308 firmada yapılan bir araştırma da bu görüşü destekliyor: Performans ancak çalışanlara yetki verildiğinde, öğrenim fırsatları sunulduğunda ve ekip çalışması desteklendiğinde artıyor (sayfa 24). Google’ın sistematiği de bu üç temel başlığa dayanıyor.

Bock’a göre Google kültürünün üç temel taşı var: Anlamlı bir misyona sahip olmak, şeffaflık ve çalışanların sesinin duyulması. Çalışanlara, sadece bir iş yapmaları değil, şirketin parçası olduklarını hissettirecek bir ortam sunuluyor. Örneğin işe alım sürecinde karar sadece ilgili yöneticiye bırakılmıyor; Google çalışanlarından oluşan bağımsız bir grup karar veriyor. Bu yaklaşım, sübjektif kanaatleri azaltmayı ve kalite çıtasını yüksek tutmayı amaçlıyor. Hatta felsefeleri şu: “Anlamlı şekilde yalnızca sizden daha iyi olanları işe alın.” Bu felsefenin sonucu olarak Google her yıl ortalama 1-3 milyon başvuru alıyor, bunların yalnızca 5.000 kadarı işe alınıyor (sayfa 79).

Kitapta dikkat çeken bir diğer konu, yıllarca efsaneleşen Google mülakat sorularının aslında hiç de işe yaramadığı. “Bir Boeing 747’ye kaç golf topu sığar?” gibi soruların adayın iş performansını tahmin etme konusunda hiçbir anlam ifade etmediği kabul ediliyor (sayfa 99). Bunun yerine yapılandırılmış mülakatlar, kognitif yetenek testleri, liderlik ve sorumluluk değerlendirmeleri gibi bilimsel yöntemler kullanılıyor. Hatta bunun için qDroid adında bir iç araç geliştirilmiş: Mülakatçılar bu araç sayesinde belirli niteliklere göre sorular oluşturabiliyor, tüm panel üyeleriyle bunları paylaşabiliyor (sayfa 104–105).

Kitapta sadece işe alım değil, genel olarak kurum kültürü de masaya yatırılıyor. Google çalışanları şirketi tanımlarken en çok “eğlenceli” kelimesini kullanıyor (sayfa 39). Bu sadece ücretsiz yiyecek veya ofis içi scooter’larla ilgili değil, çalışanlara güven duyulan, onları dinleyen, fikirlerini önemseyen bir yapının parçası olmaktan kaynaklanıyor. Örneğin, tüm çalışanlara açık anketler düzenleniyor: Googlegeist anketiyle çalışanların şirket hakkındaki fikirleri düzenli olarak toplanıyor.

Bock’un üzerinde durduğu bir diğer konu da performans yönetimi. Google 2013 yılına kadar yılda dört kez 41 puanlık bir sistem kullanıyormuş. Ancak bu sistem fazla detaylı ve hantal olduğu için 5 puanlık, daha yalın bir modele geçilmiş. Performansın sadece puanlarla değil, davranış değişikliği ve liderlik potansiyeliyle ölçülmesi gerektiğini vurguluyor.

Eğitim uygulamaları da oldukça dikkat çekici: Şirket içindeki en iyi çalışanlar, diğer çalışanlara eğitim veriyor. Kurslara yapılan yatırımlar ise ancak gerçek davranış değişikliği gözlenebildiğinde sürdürülüyor. Eğitim, sadece öğrenmek için değil, uygulamaya geçirildiğinde anlam kazanıyor.

Yazar, tüm bu örneklerin sonunda şunu net biçimde ifade ediyor: Güç yöneticiden çalışanlara doğru kaydırıldığında, şirket gerçekten dönüşmeye başlıyor. Şeffaflık, güven ve veriyle karar verme ilkeleri, Google’ın yalnızca teknolojiyle değil, insan yönetiminde de neden bu kadar önde olduğunu açıklıyor.